Promulguée le 16 juin 2013, trois jours après sa validation par le Conseil constitutionnel, qui n’a censuré qu’un de ses vingt-sept articles (Conseil Cons. DC du 13 juin 2013), la loi relative à la sécurisation de l’emploi est désormais entrée en vigueur.

Lui sont assignés deux objectifs majeurs :

– d’une part, la création de nouveaux droits, individuels et collectifs, pour les salariés (section 1 de la loi),

– et d’autre part, la lutte contre la précarité, dans l’emploi ainsi que dans la phase d’accès à celui-ci (section 2 de la loi).

En ce qui concerne les droits individuels des salariés, la loi retranscrit partiellement les mesures contenues dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 et apporte des innovations en termes, notamment, de prescription, de mobilité interne, de délais de portabilité des couvertures santé et prévoyance etc. (1).

Le second volet de la loi porte sur les droits collectifs accordés aux salariés (2), avec notamment des innovations en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d’accords d’entreprises, d’activité partielle, etc.

1.   Droits individuels des salariés : principales nouveautés

1.1  Mobilité externe

Une période de mobilité externe sécurisée au profit des salariés des entreprises et des groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés est créée. Cette mesure ouvre au salarié la possibilité d’aller travailler pendant un temps déterminé au sein d’une autre entreprise, sans qu’il ne soit tenu de rompre son contrat de travail. Ce dispositif est inséré dans de nouveaux articles L.1222-12 à L.1222-16 du code du travail et est applicable depuis le 17 juin 2013.

1.2  Temps partiel

L’article 12 de la loi a pour objectif de renforcer la négociation de branche sur le travail à temps partiel et d’accroître la durée de travail des salariés concernés.

1.2.1 Négociation obligatoire de branche

La loi institue une obligation de négocier sur le travail à temps partiel dans les branches professionnelles dont au moins un tiers de l’effectif occupe un emploi à temps partiel (article L.2241-13 nouveau du code du travail).

Cette négociation doit être ouverte à la fin du mois de septembre 2013 ou dans les 3 mois à compter de la date à partir de laquelle, dans les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (Loi art. 12, 9°).

1.2.2 Durée minimale de travail

Alors qu’aujourd’hui, sauf disposition conventionnelle contraire, aucune durée minimale d’activité n’est prévue dans les contrats de travail à temps partiel, l’article L.3123-14-1 du code du travail institue une durée minimale de 24 heures par semaine, avec néanmoins quelques possibilités de dérogation (en particulier, en cas de demande écrite et motivée du salarié).

Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2014.

1.2.3 Modification de la rémunération des heures complémentaires

Sous le régime actuel et jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi, sauf disposition conventionnelle contraire, tant que les heures complémentaires n’excèdent pas 10% de la durée totale du temps de travail prévu au contrat, aucune majoration de salaire n’est exigée.

Dès l’entrée en vigueur de la loi, chaque heure complémentaire fera l’objet d’une majoration de salaire :

– de 10% si le total des heures complémentaires n’excède pas 10% de la durée totale du travail (article L.3123-17 du code du travail modifié) ;

– voire davantage au-delà du seuil d’1/10e de la durée de travail total, si une convention ou un accord de branche le prévoit (article L.3123-19 du code du travail modifié).

La majoration obligatoire dès la première heure complémentaire s’appliquera aux heures complémentaires effectuées à partir du 1er janvier 2014.

1.3 Réduction des délais de prescription

 1.3.1 Actions relatives au contrat de travail

L’article 21, III de la loi crée un délai de prescription spécifique de 2 ans pour les actions relatives au contrat de travail, dérogeant au délai de droit commun de 5 ans jusqu’alors applicable en vertu de l’article 2224 du Code civil.

Ainsi, depuis le 14 juin 2013, toute action portant sur l’exécution et la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L 1471-1 al. 1 nouveau du code du travail).

1.3.2 Actions relatives aux salaires

L’article 21, IV de la loi réduit quant à lui de 5 à 3 ans le délai de prescription des salaires. Désormais, l’action en paiement du salaire ne peut donc plus porter que sur les sommes dues au titre des 3 dernières années ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat (article L 3245-1 modifié du code du travail).

1.4 Généralisation des garanties santé et prévoyance

1.4.1 Couverture santé et prévoyance des salariés

L’article 1er de la loi prévoit que les entreprises devront mettre en place :

– au plus tard le 1er janvier 2016, une couverture prévoyance,

– et avant le 1er juin 2015, une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

Ces couvertures devront assurer un niveau minimal de garanties et de prise en charge des cotisations par l’employeur, sachant que ne seront concernées que les entreprises dont les salariés ne bénéficient pas d’une couverture aussi favorable (pour chaque catégorie de garanties et pour la part de financement assurée par l’employeur – article L.911-7 nouveau, al. 1er du code de la sécurité sociale).

1.4.2 Couverture santé et prévoyance des chômeurs

La loi intègre les dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013. Ainsi :

–  la durée maximale de la portabilité de garanties santé et prévoyance est portée de 9 à 12 mois ;

–  le dispositif est désormais gratuit pour ses bénéficiaires.

Les nouvelles dispositions entrent en vigueur :

–  pour le remboursement des frais de santé, à compter du 1er juin 2014 ;

–  pour les garanties prévoyance (décès, incapacité de travail et invalidité), à compter du 1er juin 2015.

Les autres conditions de la portabilité ne sont pas modifiées.

1.5  Modulation des contributions patronales d’assurance chômage

A compter du 1er juillet 2013, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est modifié :

– à la hausse, en cas d’embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée, la majoration du taux dépendant de la durée et du motif du contrat ;

– à la baisse, en cas d’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée au-delà de la période d’essai, l’entreprise bénéficiant d’une exonération pendant une durée variable selon l’effectif de l’entreprise.

1.6  Droits rechargeables au Pôle Emploi

Depuis le 1er juillet 2013, les salariés qui reprennent un emploi après une période de chômage conservent le reliquat de leurs droits aux allocations non utilisés pour les ajouter, en tout ou partie, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la nouvelle période d’activité.

1.7  Indemnités forfaitaires de conciliation devant le Conseil de prud’hommes

Pour inciter les parties à trouver un accord et éviter le passage en bureau de jugement, la loi de sécurisation de l’emploi ouvre aux parties la possibilité de s’accorder sur une indemnité forfaitaire de conciliation.

L’accord, qui doit être signé durant la phase de conciliation sur proposition de l’employeur, du salarié, ou du bureau de conciliation, prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé en référence à un barème fixé par un décret à paraître, en fonction de l’ancienneté du salarié (article L1235-1 al. 1 nouveau du code du travail).

L’entrée en vigueur de cette mesure est subordonnée à la parution dudit décret d’application.

Nul doute que ce barème aura une influence certaine sur les quantum d’indemnités octroyés par les Conseils de prud’hommes, jusqu’ici très variables d’une juridiction à l’autre, voire d’une chambre à l’autre.

2. Principales nouveautés en termes de droits collectifs des salariés

La loi modifie sensiblement le régime de consultation et d’information des institutions représentatives, ainsi que le régime de la représentation salariale au sein des conseils d’administration, en imposant désormais, la consultation du conseil d’entreprise (CE) sur les questions relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, et sur le recours à la sous-traitance, aux contrats temporaires et à l’intérim.

2.1  Modification du régime de la négociation dans le cadre de la GPEC

La  négociation collective en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) demeure imposée tous les 3 ans aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises et groupes communautaires comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. Néanmoins, l’accord doit désormais contenir en plus des thèmes préexistant à la loi du 16 juin 2013 :

– les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise avec des objectifs intégrés au plan de formation ;

– les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (article L.2242-15 2° nouveau du code du travail) ;

– les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail (CDI, CDD, contrats d’insertion, ou en alternance), au travail à temps partiel et aux stages.

L’accord collectif issu de la négociation est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.

Lorsque, après une phase de concertation permettant à l’employeur de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l’employeur souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l’accord conclu au titre du présent article, il recueille l’accord du salarié. Le salarié qui refuse l’application de l’accord de mobilité interne à son contrat de travail peut être licencié pour motif économique.

Ce licenciement ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement impérativement prévue par l’accord GPEC, qui adapte à ce cas particulier les modalités de mise en œuvre des mesures de reclassement interne prévues en cas de licenciement économique (L.1233-4, L.1233-4-1 et L. 2242-23 al. 4 du code du travail).

Ces dispositions sont applicables depuis le 17 juin 2013.

2.2  L’accord de maintien de l’emploi

Un autre apport majeur de la loi de sécurisation de l’emploi réside dans la création d’une nouvelle catégorie d’accord d’entreprise.

L’Accord de maintien de l’emploi qui était prévu par l’ANI est désormais inscrit aux articles L. 5125-1 à L. 5125-7 du code du travail.

Cet accord permet aux entreprises rencontrant des difficultés économiques, d’aménager temporairement le temps de travail et la rémunération des salariés en s’engageant, en contrepartie, à maintenir l’emploi pendant la durée de l’accord.

La loi du 16 juin 2013 insiste sur le caractère conjoncturel des difficultés rencontrées par l’entreprise, excluant tout recours à ce dispositif dans le cadre de difficultés structurelles.  L’accord ne peut donc être mis en place pendant une durée excédant 2 ans (article L. 5125-1, III nouveau du code du travail).

Il doit, par ailleurs, impérativement contenir certaines garanties pour les salariés (notamment s’agissant des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, des temps de pause, du repos quotidien et hebdomadaire et des congés payés – article L.5125-1, I nouveau du code du travail).

En contrepartie, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture pour motif économique des contrats des salariés concernés par l’accord pendant la durée de celui-ci (article L.5125-1 III nouveau du code du travail).

La loi fixe enfin :

– les conditions d’adoption de l’accord : il doit  être signé par au moins une organisation syndicale de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (article L.5125-4 I nouveau du code du travail) ;

– les modalités de son application aux salariés : pour qu’un accord de maintien de l’emploi s’applique individuellement à un salarié, celui-ci doit avoir été mis en mesure de l’accepter dans le délai et selon les modalités prévus par l’accord, ou à titre supplétif par la loi (article L.1222-6 du code du travail). L’acceptation suspend les clauses du contrat de travail contraires à l’accord, et ce, pendant la durée de validité de l’accord de maintien de l’emploi. Le refus opposé par le salarié peut entraîner un licenciement pour motif économique obéissant à la procédure individuelle de licenciement économique, même si elle concerne plusieurs salariés ;

– les règles applicables en cas de non-respect et de suspension de l’accord : l’accord doit impérativement comporter une clause pénale, destinée à s’appliquer à l’employeur qui contreviendrait à ses engagements, celle-ci donnant lieu au versement aux salariés lésés de dommages et intérêts, dont l’accord fixe le montant et les modalités d’exécution (article L.5125-2, al. 3 nouveau du code du travail). D’autre part, la loi indique que l’accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en référé, à la demande d’un signataire, si les engagements souscrits par l’employeur, ne sont, ou ne seront manifestement pas respectés.

Ces dispositions sont applicables depuis le 17 juin 2013.

2.3  Unification des régimes d’activité partielle 

La loi de sécurisation de l’emploi du 16 juin 2013 unifie les régimes d’activité partielle, conformément à ce qui était prévu par l’article 19 de l’ANI du 11 juin 2013 (articles L.5122-1 à L.5122-4 du code du travail).

La loi simplifie et fusionne les différents dispositifs actuels d’indemnisation du chômage partiel, notamment l’allocation spécifique, l’allocation versée en application de conventions d’activité partielle de longue durée (APLD), ainsi que les allocations complémentaires prévues par d’autres formes de convention. L’indemnisation ne se compose plus d’une allocation spécifique, financée par l’Etat, et, d’une allocation complémentaire de l’employeur, variant en fonction des engagements conventionnels de l’entreprise, mais d’une seule indemnité horaire, toujours versée par l’employeur et correspondant à une part de la rémunération antérieure du salarié dont le pourcentage est fixé par un décret à paraître.

L’entrée en vigueur de ces dispositions est subordonnée à la publication d’un décret fixant leurs conditions d’application.

2.4  Procédure de licenciement économique collectif

L’article 18 de la loi refond la procédure de licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ces procédures peuvent désormais donner lieu soit à un accord collectif d’entreprise validé par l’administration (dit accord PSE), soit à un document unilatéral homologué par elle. La conclusion d’accords de méthode reste possible, mais leur champ d’application est considérablement réduit.

A titre liminaire, il doit être noté que la loi n’oblige pas l’employeur à engager des négociations avec les délégués syndicaux en vue de la conclusion d’un accord PSE. Il n’existe d’ailleurs aucune obligation de signer un procès-verbal de désaccord avant de recourir au document unilatéral de l’employeur (Rapport Sénat n° 501, p. 34).

2.4.1 L’accord collectif majoritaire

Cet accord collectif comporte un volet obligatoire, le plan de sauvegarde de l’emploi, et un volet facultatif relatif aux modalités de consultation du comité d’entreprise et à la mise en œuvre des licenciements (article L.1233-24-2 nouveau du code du travail).

Si la loi ne précise pas le moment auquel la négociation peut s’ouvrir, elle dispose en revanche que le seul fait d’ouvrir la négociation avant la date de la première réunion du comité d’entreprise ne peut pas constituer une entrave au fonctionnement de celui-ci (article L.1233-46 modifié du code du travail).

Pour être valable, l’accord collectif doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (article L.1233-24-1 nouveau du code du travail).

La loi prévoit que le comité d’entreprise peut mandater un expert-comptable qui devra alors être le même que celui désigné dans le cadre de la procédure de licenciement afin qu’il apporte « toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer et mener la négociation de l’accord majoritaire » (article L.1233-34 modifié et L 2323-35, II nouveau du code du travail).

Désormais, un projet de licenciement pour motif économique pourra ainsi se trouver entièrement organisé, tant sur le fond que sur la forme, par un accord collectif majoritaire (Rapport n° 847, T. I p. 348).

2.4.2 L’accord unilatéral de l’employeur

A défaut d’accord collectif majoritaire, un document unilatéral, élaboré par l’employeur après la dernière réunion de consultation du comité d’entreprise sur le projet de licenciement, fixe le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

2.4.3 Consultation du comité d’entreprise

La loi refond, en la simplifiant, la procédure d’information-consultation du comité d’entreprise notamment, le nombre et le calendrier des réunions, les délais de consultation et le recours à un expert-comptable.

Alors qu’auparavant le code du travail prévoyait deux réunions séparées par un délai qui ne pouvait être supérieur à 14, 21 ou 28 jours selon le nombre des licenciements, trois en cas de recours à un expert-comptable, le comité d’entreprise doit désormais tenir au minimum deux réunions, espacées d’au moins 15 jours, sur le projet de licenciement (article L.1233-30, I, al. 5 nouveau du code du travail).

Les points sur lesquels le comité d’entreprise doit être consulté, ne sont pas modifiés – l’opération projetée et ses modalités d’application ainsi que le projet de licenciement collectif – sauf à préciser que désormais, lorsqu’un accord collectif majoritaire a été conclu, les dispositions qu’il comprend ne sont pas soumises à la consultation du comité (article L.1233-30 modifié du code du travail).

Par ailleurs et sauf dispositions différentes prévues par l’accord PSE, le comité d’entreprise doit désormais rendre ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion :

–  à deux mois pour un nombre de licenciements inférieur à 100 ;

–  à trois mois pour un nombre de licenciements au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;

–  à quatre mois pour un nombre de licenciements au moins égal à 250.

Comme antérieurement, le comité d’entreprise peut décider de recourir à un expert-comptable rémunéré par l’entreprise lors de sa première réunion. Toutefois, la loi encadre désormais sa mission et, corrélativement, les réponses de l’employeur à ses demandes dans des délais précis.

L’expert-comptable demande à l’employeur toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission, au plus tard dans les 10 jours à compter de sa désignation. L’employeur répond à cette demande dans les 8 jours. Le cas échéant, l’expert demande, dans les 10 jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui répond à cette demande dans les 8 jours à compter de la date à laquelle la demande de l’expert est formulée (article L.1233-35 modifié du code du travail).

L’expert-comptable présente quant à lui son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai imparti au comité d’entreprise pour rendre ses deux avis (article L.1233-35 modifié du code du travail).

Ainsi, le délai alloué à l’expert pour établir son rapport est sensiblement plus long qu’antérieurement : jusqu’ici, il avait entre 20 et 21 jours, peu important le nombre des licenciements projetés ; il pourrait disposer maintenant, schématiquement, de 2, 3 ou 4 mois, selon le nombre de licenciements, moins 15 jours.

Ces dispositions sont applicables depuis le 1er juillet 2013.

2.5  Représentation du personnel

2.5.1 Franchissement du seuil d’effectif

Les entreprises franchissant les seuils d’effectif imposant la mise en place d’une institution représentative du personnel bénéficient d’un délai supplémentaire de 45 jours pour y procéder. Ainsi, lorsque l’organisation de l’élection des délégués du personnel est consécutive au franchissement du seuil d’effectif mentionné à l’article L 2312-2 du Code du travail (11 salariés dans l’établissement), le premier tour doit se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage destiné à informer le personnel de l’élection.

2.5.2 Représentation des salariés au Conseil d’administration ou au Conseil de surveillance

La loi introduit une représentation obligatoire des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des sociétés anonymes ou en commandite par actions, de plus de 5 000 salariés. Cette représentation s’ajoute à celle, facultative, prévue par les articles L.225-27 et L.225-79 du Code du commerce, ainsi qu’à celle, obligatoire, des salariés actionnaires (articles L 225-23 et L 225-71 du code de commerce) lorsque les salariés détiennent plus de 3 % du capital de l’entreprise. Depuis le 17 juin 2013, le nombre des représentants des salariés est ainsi au moins égal à 2 dans les sociétés dont le nombre des autres administrateurs ou membres du conseil de surveillance est supérieur à 12.

Dans les autres cas, au moins un administrateur ou membre du conseil de surveillance représente les salariés (articles L.225-27-1, 2°, et L.225-79-2, 2°, et L.226-5-1 nouveaux du code de commerce).

Le choix du mode de désignation est opéré entre les 4 modalités prévues par la loi et doit être fixé dans les statuts modifiés en conséquence. Cette modification doit être effectuée par l’assemblée générale extraordinaire dans un délai de six mois suivant la clôture du second des deux exercices visé dans les statuts, après avis, selon le cas, du comité de groupe, du comité central d’entreprise ou du comité d’entreprise.

Ces dispositions sont entrées en vigueur depuis le 17 juin 2013.

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